Psychologische Sicherheit im Team

Das moderne Arbeitsleben und speziell die Teamkultur ist vielerorts von Stress und Unsicherheit geprägt. Ob ungeeignete Teamzusammensetzung, schlechte Rollenverteilung oder Angst, durch eigene Fehler das gesamte Team zu beeinflussen – oft fehlt es an der psychologischen Sicherheit, innerhalb eines Teams zu funktionieren und mit voller Motivation die bestmögliche Arbeit zu leisten.

Unser Artikel zeigt die Dimensionen der psychologischen Sicherheit im Team auf und bietet einen Leitfaden für Fach- und Führungskräfte, wie sich mit einfachen Mitteln der Teamerfolg auf psychologischer Ebene fördern lässt.

Psychologische Sicherheit nach Amy Edmondson

Der Begriff der psychologischen Sicherheit wurde erstmalig 1999 durch Amy Edmondson wissenschaftlich betrachtet und seitdem durch regelmäßige Studien analysiert. „Psychologische Sicherheit“ bedeutet in diesem Zusammenhang allgemein das sichere Gefühl, in einer Gruppenkonstellation Risiken einzugehen zu dürfen und hierdurch keine negativen Folgen durch Fehler oder Kritik fürchten zu müssen.

Psychologische Sicherheit in der Arbeitswelt erlaubt eine offenere Interaktion im Team, ohne die Angst, für Fehler oder unkonventionelle Ideen hart kritisiert oder beschuldigt zu werden. Umgekehrt kann das Fehlen psychologischer Sicherheit weitreichende Folgen für die Kultur eines Unternehmens und die Kommunikation im Team haben. Hierzu einige Beispiele:

• Fehlende psychologische Sicherheit sorgt für Stress und Ängste, die sich langfristig in gesundheitlichen Risiken wie Stress und Burnout widerspiegeln können.
• Aus Angst vor harter Kritik an den eigenen Ideen durch Mitarbeitende werden sinnvolle Ideen nicht geäußert, so dass Innovation und Kreativität in den Hintergrund rücken.
• Ein Teammitglied mit fehlender, psychologischer Sicherheit kann sich in seinem Engagement und Arbeitseinsatz zurückhalten, was indirekt zu Lasten der anderen Mitglieder geht.
• Bei harter Kritik oder Abwertung durch eine Führungskraft können Vertrauen und Leistungsfähigkeit leiden – nicht selten mit dem Wunsch, den Arbeitgeber zu verlassen.

Wurde psychologische Sicherheit bereits in früheren Jahrzehnten mit Blick auf einzelne Individuen erforscht, richtete Amy Edmondson den Blick bewusst auf Gruppen und Teams im privaten und beruflichen Umfeld. Der Professorin der Harvard Business School und weiteren Wissenschaftlern sind Ansätze und Ideen zu verdanken, wie sich psychologische Sicherheit gewinnen und hierdurch konstruktive Teamarbeit fördern lässt.

Wie zeigt sich die Psychologische Sicherheit in der Zusammenarbeit?

Jeder Arbeitgeber hat ein natürliches Interesse daran, die Zusammenarbeit im Unternehmen und jedem einzelnen Team zu fördern. Psychologische Sicherheit ist hierbei eine Grundvoraussetzung, weshalb der Arbeitgeber die Beziehungen der einzelnen Teamkollegen untereinander fördern sollte. Psychologische Sicherheit in der Zusammenarbeit von Teams kann je nach Unternehmen oder Organisation anders aussehen, wird jedoch stets das gleiche Fundament besitzen:

1. Fehler innerhalb des Teams sind erlaubt, ohne dass es zu harten Vorwürfen und unberechtigter Kritik kommt.
2. Das Vertrauen der Teammitglieder ist so hoch, so dass eine innovative und ungewöhnliche Idee ohne direkte, negative Folgen geäußert werden kann.
3. Das Team weist eine klare Kommunikation für das Treffen von Entscheidungen auf, die allen Beteiligten Sicherheit in Art und Ablauf gibt.
4. Neben dem Engagement für das Team gibt jede Tätigkeit dem einzelnen Mitarbeitenden das Gefühl, individuell als Arbeitskraft geschätzt zu werden.

Psychologische Sicherheit im Team hängt somit eng mit einer gesunden Firmenkultur und einem menschlichen Umgang miteinander ab. Das Modell berücksichtigt, dass Konflikte und Reibungspunkte in jedem beruflichen Umfeld auftreten können. Hier sind die Teammitglieder gefordert, Konflikte im Team lösen zu wollen und die Last des Konflikts nicht auf einzelne Schultern abladen zu wollen.

Die drei Dimensionen der psychologischen Sicherheit

Psychologische Sicherheit in Teams zu vermitteln, setzt ein grundlegendes Verständnis für das Thema und einen Appell an alle Teammitglieder voraus, sich im Teamumfeld anders zu verhalten. Nach Zahno & Perlrine (2019) sind primär drei Dimensionen zu beachten, damit sich psychologische Sicherheit als Erfolgsfaktor in jeder Arbeitsumgebung etablieren kann:

Verletzlichkeit zeigen

„Nobody’s perfect“ – als Privatperson genauso wie am Arbeitsplatz. Dies vor anderen im Team zuzugeben und die eigene Verletzlichkeit zu zeigen, setzt ein hohes Maß psychologischer Sicherheit voraus. Hier sind die einzelnen Mitglieder des Teams individuell gefragt, da die Bereitschaft zur Demonstration von Verletzlichkeit mit der eigenen Fähigkeit zusammenhängt, sich Momente der Verletzlichkeit einzugestehen.

Vertrauen schenken

Vertrauen in die Fähigkeiten und Kompetenzen eines Teams ist keine Selbstverständlichkeit. Führungskräfte und Teammitglieder können sich gleichermaßen damit schwertun, anderen ein berufliches Vertrauen zu schenken, da sie persönliche Auswirkungen durch Fehler und Probleme fürchten. Psychologische Sicherheit bedeutet, dies dennoch zuzulassen und kurz- und langfristig das geschenkte Vertrauen bestätigt zu sehen.

Verantwortung übernehmen

Verantwortung zu übernehmen, stellt das Gegenstück zum geschenkten Vertrauen dar. Jedes Mitglied eines Teams sollte die Motivation haben, das vom Team entgegengebrachte Vertrauen zu rechtfertigen. Dies setzt voraus, die eigene Rolle im Team und die hiermit verbundenen Aufgaben zu akzeptieren und sich der Konsequenzen bewusst zu sein, die bei Vernachlässigung der vergebenen Verantwortung drohen.

Psychologische Sicherheit macht Teams erfolgreicher

Psychologische Sicherheit ins Arbeitsumfeld einzubringen, kann je nach aktueller Firmenkultur ein radikales Umdenken von Team-Dynamiken bedeuten. Genau dies ist in Zeiten von New Work und Home-Office jedoch wichtiger denn je. Wenn Teams unabhängig von Ort und Zeit am gleichen Projekt arbeiten, ist das Vertrauen in andere Teammitglieder und die Übernahme der zugeteilten Verantwortung wichtiger denn je.

Psychologische Sicherheit bedeutet natürlich nicht, dass alle Fehler aus dem Arbeitsleben verschwinden und niemand mehr Kritik äußern darf. Mit dem Wissen um die psychologische Sicherheit der eigenen Person und aller anderen Menschen im Team lässt sich jedoch konstruktiver, sachlicher und positiver mit dem Faktor Fehlervermeidung umgehen.

Letztlich zählen für Führungskräfte und das Unternehmen die Ergebnisse einer konstruktiven Zusammenarbeit. Bleiben Kritik und Anleitung beim Konzept der psychologischen Sicherheit aus, können sich weder einzelne Menschen noch das Team als solches weiterentwickeln. Die Transformation erfolgt hier eher im Ansatz und der inneren Einstellung, wie Fehler im Team kommuniziert werden – ohne Schuldzuweisungen und mit dem konstruktiven Ansatz, in Zukunft andere Maßnahmen für sich und andere zu treffen.

All dies prägt die Kultur des Unternehmens und bringt direkte und indirekte Auswirkungen mit sich, die den Erfolg des Teams und der gesamten Firma fördern:

Freude an der Arbeit

Ob am Arbeitsplatz oder in anderen Lebensbereichen – Sicherheit sorgt für Wohlgefühl. Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz sorgt für das Wohlgefühl, nicht für jeden Fehler hart abgestraft zu werden oder als „Sündenbock“ immense Kritik erleiden zu müssen.

All dies fördert die Freude an der Arbeit und letztlich die Sinnhaftigkeit, die Teammitglieder in ihrer Tätigkeit sehen. Wie wichtig die Freude an der eigenen Tätigkeit als Erfolgsfaktor für Arbeitsmotivation und Engagement sind, dürfte jedes Unternehmen aus eigener Erfahrung wissen.

Innovativere Lösungen

Psychologische Sicherheit im Team fördert den Mut, sich aktiver ins Team einzubringen. Ob Besprechung herausfordernder Themen oder die Suche nach außergewöhnlichen Lösungen – in einem gesicherten Umfeld steigt die Bereitschaft zur Innovation und der Kommunikation neuer Ideen. Die Förderung der psychologischen Sicherheit nimmt so einen direkten Einfluss auf die Kreativität im Team und kann zu einer positiven Transformation beitragen, mit der die Rolle des Unternehmens am Markt gestärkt wird.

Besseres Lernen

Fehler passieren und werden sich auch nach Förderung der psychologischen Sicherheit am Team nicht ausschließen lassen. Aus Fehlern lässt sich jedoch lernen, wenn die richtigen Fragen gestellt und Maßnahmen getroffen werden. Psychologische Sicherheit im Team legt den Grundstein für diesen Aspekt und sorgt dafür, dass alle Mitglieder einfacher und schneller über aktuell vorliegende Schwächen hinwegkommen. Das Ergebnis: Eine Bereitschaft, vom Wissen der anderen zu profitieren und keine negativen Konsequenzen für aktuelle Unzulänglichkeiten fürchten zu müssen.

Gesteigerte Effektivität

Alle genannten Aspekte begünstigen eine bessere Zusammenarbeit in Teams und steigern so spürbar die Effektivität. Dies ist vor allem als langfristiger Vorteil zu sehen, wenn Maßnahmen zur psychologischen Sicherheit eine neue Kultur im Team etabliert haben und ein echtes Teamwork entsteht, bei dem Vertrauen und Verantwortung adäquat verteilt werden. Fragen und Hürden des Arbeitsprozesses werden im Rahmen der psychologischen Sicherheit schnell abgeklärt und minimieren Aufwand, Zeiten – und letztlich die Kostenlast des Unternehmens.

Fehlerkultur als Schlüsselaspekt

Einer der wichtigsten Aspekte der Arbeit von Amy Edmondson, die sich in der Kultur von Unternehmen teils gar nicht finden lassen, ist der konstruktive Umgang mit Fehlern. Das Thema ist auch in unserem gesellschaftlichen Umfeld negativ behaftet und wird gerne sprichwörtlich „totgeschwiegen“. Lässt sich das Vorliegen eines Fehlers nicht verleugnen, wird schnell der „Schuldige“ gesucht – für die Teamdynamik und psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz ein fataler Schritt.

Durch den Ansatz der Forscherin und Psychologin entsteht das Kuriosum, dass erfolgreiche Unternehmen vermeintlich mehr Fehler machen und innerhalb ihrer Teams kommunizieren. Das Aufdecken und Besprechen von Fehlern ist hier ein wesentlicher Bestandteil, um den Erfolg des Teams und des gesamten Projekts voranzubringen.

Einen Arbeitsplatz angstfrei im Sinne der psychologischen Sicherheit zu gestalten, lässt einen völlig neuen Umgang mit Fehlern zu. Hierzu gehören:

• Offene Kommunikation der Fehler ohne Anschuldigungen
• Analyse der Gründe, weshalb es zum Fehler gekommen ist
• Ausarbeiten von Maßnahmen, wie sich diese Fehler in Zukunft vermeiden lassen

Gerade für Führungskräfte ist es als Leitfaden sinnvoll, das Ansprechen der Fehler mit eigenen Fehltritten oder Unzulänglichkeiten einzuleiten. Kompetente und starke Führungskräfte haben kein Problem damit, eigene Schwächen zuzugeben, wenn sie direkt hiernach Tipps und Lösungen für eine Verbesserung der Situation mitgeben können.

Objektiv betrachtet, sind viele Fehler ohnehin nicht auf das Versagen einer einzelnen Person zurückzuführen. Gerade wenn Kreativität und Innovation den Arbeitsalltag prägen, ist „Trial and Error“ ein sinnvoller Ansatz. Hier haben Fehler die wertvolle Bedeutung, aus dem eigenen Scheitern zu lernen und Wege zu finden, wie sich zukünftig der Erfolg einstellt. Ein essenzieller Faktor in der Arbeitsweise von Teams, mit dem sich Unternehmen radikal von ihren Wettbewerbern abgrenzen können.

Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz fördern

Ob durch unseren Artikel oder eigene Recherchen – viele Führungskräfte werden psychologischer Sicherheit einen höheren Stellenwert im eigenen Unternehmen einräumen wollen. Als Faktor für den langfristigen Erfolg und zufriedene Mitarbeiter unerlässlich, fehlen oft konkrete Ansätze, um psychologische Sicherheit ins Arbeitsumfeld hineinzubringen. Die nachfolgenden Tipps und Hinweise können als Leitfaden fungieren, um Impulse in der Führung zu erhalten und die Bedeutung psychologischer Sicherheit praktisch greifbar zu machen.

Durch Führung

Es ist offensichtlich, dass die Führung aller Teammitglieder oder des Unternehmens mit gutem Beispiel vorangehen sollte, um psychologischer Sicherheit im Team einen neuen Stellenwert einzuräumen. Je nach bisheriger Kultur und Organisation wird dies mancher Führungskraft schwerfallen – speziell, wenn es um das Vertrauen in bestimmte Mitarbeitende geht.

Als Führungskraft sollten Sie die Inhalte psychologischer Sicherheit in Ihren Teams vermitteln und in diesem Zusammenhang aufzeigen, wie Sie selbst zu einer sicheren Arbeitsumgebung beitragen. Die offene Kommunikation von eigenen Fehlern, die klare Aufteilung der Verantwortung für jedes einzelne Teammitglied und das hiermit verbundene Vertrauen sind in diesem Zusammenhang wichtige Eckpfeiler.

Kommt es zu Fehlern und Konflikten, ist Ihre Rolle als Führungskraft gefragt. Hier gilt es, sich objektiv ein Bild von der Situation zu machen, typische Risiken wie übermäßige Kritik oder drohende Schuldzuweisungen zu erkennen und stattdessen einen neuen Weg zu gehen. Gehen Sie mit gutem Beispiel voran, um den Menschen in Ihrem Umfeld zu zeigen, welche Kultur Sie sich in Ihren Teams wünschen. Schnell werdende Mitarbeitende dieser Idee gerne folgen.

Auf der Individual-Ebene

Ihre Teammitglieder sind einzigartig – in den zu erfüllenden Aufgaben genauso wie in ihrer Persönlichkeit. Psychologische Sicherheit wird sich deshalb nicht nach einem festen Schema etablieren können. Manche Teammitglieder sind von Natur aus empfindlicher, was Kritik anbelangt. Andere bringen von Natur aus eine psychologische Sicherheit mit – bis zu einem Punkt, an dem Kritik völlig abprallt und die Grundlage zur beruflichen oder persönlichen Weiterentwicklung fehlt.

Psychologische Sicherheit muss neben allen Teammaßnahmen auf individueller Ebene ansetzen. Durch ein persönliches Interview, gerne in regelmäßigen Abständen wiederholt, finden Sie mehr über das Gefühl psychologischer Sicherheit jedes einzelnen heraus. Ein solches Interviews bietet Ihnen auch einen Ansatzpunkt aufzuzeigen, wie jeder einzelne noch stärker zum Teamerfolg beitragen kann.

Erneut gilt: Im Sinne psychologischer Sicherheit sollte das Gespräch mit den Teammitgliedern nicht „von oben herab“ erfolgen. Die Bereitschaft, eigene Fehler zuzugeben und die Arbeitsumgebung für alle konstruktiver gestalten zu wollen, wird bessere Ergebnisse erzielen als ein kritisches Ansprechen aktueller Stärken und Schwächen. Das Wichtigste hierbei: Machen Sie sich stets ein Bild von jeder einzelnen Person – jeder Mitarbeitende wird auf einen etwas anderen Ansatz anspringen.

Im Team

Mit einer starken Führung und der Berücksichtigung der Persönlichkeit, die Mitarbeitende mitbringen, haben Sie den Grundstein für eine erfolgreiche Implementierung im Team gelegt. Dieser Prozess setzt zunächst ein gutes Beobachten voraus. Gab es bislang einen anderen, eher destruktiven Rahmen für den Umgang mit Kritik, sind Risiken gegeben, in alte Gewohnheiten und Abläufe zurückzufallen.

Machen Sie sich zunächst keine Gedanken über gesteigerte Effektivität oder eine schnellere Abwicklung von Arbeitsprozessen. Diese werden von selbst kommen, wenn das Konzept Früchte trägt und die Arbeitsumgebung von psychologischer Sicherheit geprägt ist. Schauen Sie stattdessen alleine, ob die oben genannten drei Dimensionen angemessen berücksichtigt werden.

Besprechungen innerhalb des Teams sollten über individuelle Gespräche hinausgehen und können in regelmäßigen Zeitabständen aufzeigen, ob sich psychologische Sicherheit im Team etabliert hat. Bereits das gemeinsame Sprechen hierüber zeigt, wie die Vorsätze von Verletzlichkeit und Vertrauen bestmöglich durch die einzelnen Teammitglieder umgesetzt werden.

In der gesamten Organisation

Psychologische Sicherheit ist kein isolierter Prozess, der in einem Team Ihres Unternehmens funktionieren sollte und im anderen nicht. Stattdessen ist psychologische Sicherheit ein Vorsatz, der Ihre gesamte Firmenkultur und das Handeln Ihres Unternehmens prägen sollte. So wird aus dem Teamerfolg einzelner Mitarbeiter eine Kultur, die Ihre Firma oder Organisation als Arbeitgeber extrem reizvoll macht.

Natürlich kann es helfen, das Konzept psychologischer Sicherheit zunächst im Rahmen eines Teams oder Abteilung anzutesten. Entwickeln Sie hierbei jedoch stets den Vorsatz, hierauf aufzubauen und Themen wie eine offene Fehlerkultur und das Zulassen von Verletzlichkeit in den Gesamtcharakter Ihrer Organisation einfließen zu lassen. Falls dies mit eigenen Mitteln schwerfällt, kann eine externe Beratung durch einen Profi im Bereich psychologischer Sicherheit in Teams weiterhelfen.

Unterschiedliche Studien bestätigen die Bedeutung

Dass psychologische Sicherheit funktioniert und Unternehmen erfolgreicher machen kann, bestätigt die Wissenschaft seit Jahren durch aussagekräftige Studien.

So zeigt diese Studie von Edmondson, dass psychologische Sicherheit eine essenzielle Basis für das Lernen in Teams darstellt. Die Harvard-Studie begleitete 51 Teams aus verschiedenen Arbeitsbereichen, bei denen Kreativität und Innovationsgeist direkt mit einer offenen Fehlerkultur und psychologischen Sicherheit innerhalb der Teams verbunden waren.

Auch das in Japan von Google durchgeführte Project Aristotle kommt zu einem entsprechenden Ergebnis. Hierbei konnte der Internetriese auf umfassende Datensätze zurückgreifen, die Einblicke in Erfolgsfaktoren einer konstruktiven Zusammenarbeit boten. Die Förderung psychologischer Sicherheit nahm hierbei eine zentrale Rolle ein, die sich konkret durch eine offene Kommunikationskultur und Weiterbildung der Führungskräfte fördern ließe.

Checkliste: Wie sicher fühlen sich Mitarbeiter?

Um positive Ergebnisse im eigenen Unternehmen zu erzielen, ist im ersten Schritt der Status quo zu analysieren. Die psychologische Sicherheit im eigenen Betrieb werden Mitarbeitende je nach Persönlichkeit und bisheriger Rollenverteilung in Teams anders bewerten. Hier kann mit gezielten Fragen ermittelt werden, wie psychologische Sicherheit individuell empfunden wird und wo sich Ansatzpunkte für eine Verbesserung ergeben. Welche Frage Sie aus der nachfolgenden Checkliste an ihre Mitarbeitenden herantragen möchten, sollten Führungskräfte individuell entscheiden:

• Haben Sie das Gefühl, bei Problemen oder Fragen problemlos auf andere Teammitglieder oder Ihre Führungsperson zugehen zu können?
• Fällt die Bitte um Hilfe durch andere Teammitglieder schwer? Falls ja, aus welchen Gründen ist diese Bitte erschwert?
• Haben Sie den Eindruck, dass bei Fehlern innerhalb des Teams schnell nach einem „Sündenbock“ gesucht wird?
• Ist es möglich, innovative und kreative Ideen innerhalb des Teams einzubinden oder halten Sie diese lieber zurück?
• Denken Sie, dass Ihre Stärken und Skills von Ihren Teammitgliedern anerkannt werden und Sie diese in Ihrem Arbeitsumfeld entfalten können?

Psychologische Sicherheit bedeutet natürlich auch, dass sich Mitarbeiter trauen, offen und ehrlich auf diese Frage antworten zu können. Falls Sie hier ein Zögern feststellen, kann dies indirekt ein wichtiger Indikator sein, dass das Thema psychologische Sicherheit dringend eine größere Bedeutung in Ihrer Organisation oder Firma benötigt.

Fazit

Spätestens seit der Pandemie haben sich neue, digitale Arbeitsmethoden in vielen Firmen etabliert. Das neue Arbeitsumfeld setzt neue Teamdynamiken voraus, in denen Verlässlichkeit, Vertrauen und eine offene Fehlerkultur unerlässlich sind.

Unser Artikel hat gezeigt, wie wichtig und sinnvoll die Förderung psychologischer Sicherheit in Teams ist – unabhängig von Arbeitsform und Branche. Die Definition und die genannten drei Dimensionen lassen sich vergleichsweise einfach umsetzen, auch wenn dies das Aufbrechen alter und verkrusteter Abläufe der Firmenkultur bedeutet.

Sofern eigenständige Maßnahmen nicht den gewünschten Erfolg bringen, kann eine externe Unterstützung den Prozess begünstigen. Fachliche Expertise von außen kann es Mitarbeitenden dabei erleichtern, offener über mögliche Probleme und Missstände zu sprechen.