Mitarbeiter durch Feedback motivieren und binden: Durch regelmäßige Feedbackgespräche kann es HR-Managern und Personalern sowie weiteren Führungskräften gelingen, die Motivation und Produktivität der Mitarbeiter zu erhöhen, Konsens zu schaffen, feste Ziele zu vereinbaren und die Mitarbeiterloyalität zu stärken.
Gleichzeitig erhalten die Fachkräfte durch die subjektive Selbsteinschätzung und Beschreibung der Erfolgserlebnisse und Konflikte der Gesprächspartner einen Überblick über die Arbeitsweisen und die Arbeitsatmosphäre. Die HR-Manager schlüpfen in die Rolle der Angestellten und nehmen ihre Perspektive ein. Einer hohen Mitarbeiterfluktuation kann somit durch gut geführte Mitarbeitergespräche vorgebeugt werden.
Damit das Mitarbeitergespräch zufriedenstellend verläuft und einen Mehrwert bietet, sind einige wichtige Punkte zu beachten. Im Idealfall hält das Gespräch so einen Nutzen für beide Seiten bereit.
Doch welche typischen Fehler sind zu meiden und wie bauen Personaler ein Feedbackgespräch auf? Welche Strategien führen zum Erfolg und sind Mitarbeiter dazu verpflichtet, an einem Mitarbeitergespräch teilzunehmen?
Häufige Stolpersteine in Feedbackgesprächen vermeiden
Das Feedbackgespräch ist ein Führungsinstrument und ermöglicht eine Rückmeldung zwischen Führungskraft und Mitarbeiter. In diesem Rahmen besprechen die Beteiligten die Leistung und die Entwicklungsziele des Angestellten und geben sich gegenseitig Feedback. Durch das Gespräch decken Sie wertvolles Verbesserungspotenzial auf, erhalten einen Einblick in die Selbstwahrnehmung Ihres Mitarbeiters und fördern die Entwicklung Ihres Angestellten.
Die Mitarbeitergespräche sollten in regelmäßigen Abständen durchgeführt werden. So können Sie als Vorgesetzter aktuelle Konflikte lösen, bevor sich Mitarbeiter mit einer Kündigung auseinandersetzen, negative Erfahrungen die Teamatmosphäre auf der Arbeit beeinflussen oder hohe Arbeitsaufwände zu Arbeitsausfällen führen.
Doch aufgepasst! Feedbackgespräche werden häufig inkorrekt durchgeführt. So definieren HR-Manager die Gesprächsziele in vielen Fällen nicht. Obendrein verzichten viele Vorgesetzte darauf, Mitarbeitende rechtzeitig über den Zeitpunkt des Gesprächs zu informieren. Kollegen, die ein Vorgesetzter mit einem Feedbackgespräch überrascht, reagieren womöglich ablehnend oder ängstlich auf die Kritikpunkte.
Aus diesem Grund sollten Mitarbeitergespräche einem festen Turnus folgen. Zudem sollte ersichtlich sein, ob es sich um ein Gespräch zum Thema “Leistungssteigerung”, “außergewöhnliche Leistungen”, “Teamleistungen” oder “Verstöße” handelt.
Eine weitere Problematik: Unternehmen verkaufen Feedbackgespräche häufig als Möglichkeit, geballt Kritik zu üben. Mitarbeiter werden ausschließlich Fehler und Defizite vorgehalten. Mitunter fällt die Kritik nicht konstruktiv aus. Dies wirkt sich negativ auf die Fehlerkultur aus.
Im Idealfall widmet sich der HR-Manager oder der Geschäftsführer stattdessen zunächst den Kompetenzen des Mitarbeiters. Die folgende Kritik sollte der Weiterentwicklung des Mitarbeiters dienen.
Abschließend erwähnt die Führungsperson erneut die individuellen Kompetenzen. So entlässt dieser den Mitarbeiter mit einem guten Gefühl und erhöht die Motivation, das Entwicklungspotenzial auszuschöpfen. Dieses Prinzip wird als “Sandwich-Struktur” bezeichnet.
Die Erfolgsfaktoren für effektive Feedbackgespräche
Als Manager können Sie nicht immer einschätzen, welchen Aufgaben Mitarbeitende im Detail nachgehen. Um einen Einblick in die Leistung und die Selbsteinschätzung der Angestellten zu erhalten, gilt es deswegen, effektive Feedbackgespräche zu führen.
Bei dem einfachen Mitarbeitergespräch fokussieren Sie sich auf die Zahlen und messbaren Erfolge. Auf diese Weise setzen Sie die Zahlen in einen Kontext. In der Folge kann der Mitarbeiter das Feedback einordnen und verstehen. So unterstützen Sie das berufliche Wachstum Ihres Gesprächspartners.
Neben den einfachen Feedbackgesprächen können themenbezogene Mitarbeitergespräche stattfinden. Dabei kann es sich zum Beispiel um ein Gespräch zur Neuverhandlung des Gehalts handeln. Dies findet in der Regel einmal pro Jahr statt.
Auch hier dienen Daten als Grundlage für die Beurteilung. Nicht jedes dieser Feedbackgespräche mündet in einer Verbesserung der Arbeitssituation oder einer Beförderung. Doch das Gespräch schafft Transparenz und Mitarbeitende erhalten die Chance, ihre Erwartungen offen zu kommunizieren.
Teamorientierte Feedbackgespräche beziehen sich wiederum auf Leistungen, die im Team erbracht wurden. Diese Mitarbeitergespräche ergänzen die einfachen Mitarbeitergespräche und dienen der ganzheitlichen Überprüfung der Mitarbeiterleistung. Durch eine offene Kommunikation erhöhen Sie die Chance, Konflikte im Team lösen zu können.
Erbringt ein Mitarbeiter hervorragende Leistungen, kann auch dies einen Anlass für ein Mitarbeitergespräch darstellen. Im Rahmen des Feedbackgesprächs beurteilen Sie die Erfolge des Angestellten. In der Folge kann der Mitarbeiter seine Leistung in den Kontext einordnen. So kann dieser beispielsweise erkennen, inwiefern sich seine Bemühungen auf den Unternehmenserfolg ausgewirkt haben. Häufig wird im selben Zuge das Gehalt verhandelt.
Der Vorteil: Das Feedbackgespräch kann motivationssteigernd auf den Mitarbeiter wirken. Er fühlt sich zudem wertgeschätzt und bindet sich emotional an das Unternehmen. So stellen Sie sicher, Leistungsträger langfristig zu beschäftigen.
Erfüllt der Mitarbeiter die Leistungsanforderungen kaum oder gar nicht, lohnt sich auch hier das Feedbackgespräch. Als HR-Manager oder Geschäftsführer halten Sie Verbesserungsvorschläge bereit. Wichtig ist, dass Sie dem Mitarbeiter auch in diesem Fall auf Augenhöhe begegnen und Ihre Unterstützung aktiv anbieten. Mit ihrer Hilfe kann es diesem unter Umständen gelingen, über sich hinauszuwachsen und Schwächen in Stärken umzuwandeln.
Während das einfache Mitarbeitergespräch mindestens einmal pro Jahr stattfindet, können themenbezogene Mitarbeitergespräche bei Bedarf erfolgen. 80 Prozent des Erfolges eines jeden Gespräches macht die Vorbereitung aus. Als Führungskraft sollten Sie deswegen auf eine feste Strategie zurückgreifen.
Ersetzen Sie Formulierungen wie “Du bist” durch Beobachtungen wie “Mir ist aufgefallen, dass”. Der Grund: Ein Mitarbeiter kann feste Charaktereigenschaften nicht auf Anhieb ändern. Sein Verhalten dagegen kann der Mitarbeitende anpassen.
Halten Sie auch negative Kritik nicht zurück. Kritisieren jedoch nicht die Person, sondern die Verhaltensweisen. So stellen Sie die Weichen dafür, dass ein bestimmtes Verhalten sich nicht wiederholt. Achten Sie obendrein darauf, keine Kritik Dritter einfließen zu lassen. Beschränken Sie sich stattdessen auf Ihr eigenes Urteilsvermögen.
Ein Tipp: Geben Sie dem Mitarbeiter zeitnah die Chance, sich anzupassen. Verschieben Sie das Feedbackgespräch also nicht auf das Jahresende oder den Jahresanfang, sondern setzen Sie einen außerplanmäßigen Termin fest.
Bereiten Sie sich außerdem aktiv darauf vor, dass auch der Mitarbeiter Kritik an Ihnen üben kann. Nehmen Sie dieses nicht persönlich, sondern begreifen Sie die Mitarbeiterkritik als Chance zum persönlichen Wachstum. Behalten Sie im Hinterkopf, dass das Gespräch professionell und konstruktiv ausfallen sollte – und dass alle Teilnehmer das Recht auf die Äußerung ihrer Meinung besitzen.
Strategien für strukturierte Feedbackprozesse
Butter bei die Fische: Wie gelingt ein Feedbackgespräch konkret? Die Antwort folgt auf dem Fuße: Mit der richtigen Strategie gelingt es Ihnen, die Entwicklung eines jeden Mitarbeiters zu beurteilen und eine Leistungssteigerung zu erzielen.
Der Haken: Feedback ist in Deutschland nicht gern gesehen. Da eine Rückmeldung seitens der Führungskräfte hierzulande nämlich mit einer kritischen Betrachtung schlechter Leistungen assoziiert und in vielen Unternehmen keine Fehlerkultur gelebt wird, fürchten Angestellte sich in vielen Fällen vor den Mitarbeitergesprächen. Aus diesem Grund muss das Feedbackgespräch klaren Regeln folgen.
Eine Anleitung für strukturierte Feedbackgespräche
Ein klassisches Mitarbeitergespräch oder Jahresgespräch folgt einem festen Ablauf. In Phase 1 begrüßen Sie den Mitarbeiter und führen Smalltalk. So schaffen Sie die Basis für eine entspannte Atmosphäre.
In Phase 2 kommen Sie auf die bisherigen Erfolge des Mitarbeiters zu sprechen, beurteilen die Zielerreichung und die Ergebnisse der Arbeitsaufgaben. Signalisieren Sie Respekt und Wertschätzung.
Stellen Sie Fragen zu der Mitarbeiterzufriedenheit und erkundigen Sie sich nach den persönlichen Entwicklungswünschen Ihres Gesprächspartners. Üben Sie bei Bedarf auch konstruktive Kritik. Nachdem Sie Defizite offenbart haben, schließen Sie das Gespräch mit einem positiven Feedback ab.
In Phase 3 bedanken Sie sich für das Gespräch und dokumentieren die Aussagen des Mitarbeiters.
Feedbackmethoden nach der Probezeit: Best Practices
Das Feedbackgespräch nach der Probezeit findet in der Regel kurz vor Ende der Probezeit statt. Hier besprechen Sie, ob eine weitere Zusammenarbeit geplant ist oder ob sich die Wege zukünftig trennen.
Ist Erstgenanntes der Fall, beschreiben Sie ausführlich, welche Aufgabenbereiche der Mitarbeiter fortan übernehmen kann. Geben Sie diesem anschließend genug Raum, um seine eigenen Vorstellungen zu präsentieren. Da die bestandene Probezeit bedeutet, dass das Unternehmen sich zufrieden mit Leistungen des Mitarbeiters zeigt, wird beim Feedbackgespräch auch häufig das Gehalt neu verhandelt.
Möchten Sie vorher bereits erfahren, ob der Mitarbeiter einer weiteren Beschäftigung gegenüber positiv gestimmt ist, können Sie das Feedbackgespräch auch nach 3 Monaten (zur Halbzeit der Probezeit) einberufen. Besprechen Sie hier die Wünsche und Ziele Ihres Gegenübers. Durch Ihre Fragen setzt sich der Mitarbeiter mit seinen Visionen auseinander. Sie selbst erhalten einen Einblick in die Ambitionen von Mitarbeitern. Somit ergibt sich eine Win-win-Situation für beide Seiten.
Außerdem besteht die Chance, weitere Unterweisungen zu realisieren, Maßnahmen zur Entwicklung des Mitarbeiters zu kommunizieren und eine Rückmeldung zur Arbeitsatmosphäre zu erhalten.
Vorbereitung auf das Feedbackgespräch: eine Checkliste für Mitarbeiter
- Was motiviert mich?
- Was könnte zu einer gesteigerten Motivation beitragen?
- Wobei hatte ich Erfolg?
- Was habe ich dazugelernt?
- Vor welcher Herausforderung stand ich unlängst?
- Wie bewerte ich meine Leistungen?
- Fühle ich mich eher unter- oder überfordert?
- Was benötige ich, um meine Arbeit optimal auszuführen?
- Worüber würde ich gerne sprechen?
- Was schätze ich an meinem Arbeitgeber?
- Welche Werte vertritt das Unternehmen und stimme ich mit diesen überein?
- Welche Stärken kann ich aktuell nicht einbringen?
- Welche beruflichen Ziele verfolge ich?
Umgang mit Kritik in Feedbackgesprächen
Kritik seitens Ihrer Belegschaft löst Unbehagen aus? Mit wenigen Tipps und Tricks nutzen Sie diese gekonnt, um zu wachsen und die Arbeitsatmosphäre zu verbessern.
Eines steht fest: Feedback ist subjektiv. Fehlurteile oder unterschiedliche Einschätzungen seitens der Führungskraft und des Mitarbeiters sind somit nicht auszuschließen. Wichtig ist, dass Sie Ihrem Mitarbeiter aktiv zuhören und systematische Fragen stellen.
Machen Sie sich bewusst, dass jede Äußerung Ihrerseits positive oder negative Emotionen hervorrufen kann. Einige Mitarbeiter erweisen sich als kritikfähig, während andere Angestellte mit einem Fluchtreflex oder Abwehr reagieren. Bleiben Sie in jedem Fall sachlich.
Äußert der Mitarbeiter Kritik, gilt: Gehen Sie mit gutem Beispiel voran. Hören Sie aufmerksam zu und signalisieren Sie, dass Sie die Kritik ernst nehmen.
Wichtig ist, dass der Mitarbeiter darauf vertrauen kann, dass er seine Meinung frei äußern darf und Sie nach Lösungen streben. Dies ist zum Beispiel wichtig, wenn ein Mitarbeiter anspricht, dass das Unternehmen familienfreundlicher gestaltet werden sollte. Gleiches gilt, wenn ein Angestellter eine Ihrer Verhaltensweisen oder Verhalten weiterer Führungskräfte kritisiert.
Strategien gegen ungerechtfertigte Kritik im Feedbackgespräch
Ihr Mitarbeiter übt Kritik. Sie können diese nicht nachvollziehen. Fragen Sie im ersten Schritt nach, was Ihr Gesprächspartner konkret meint. Am besten führt dieser Beispiele an. Auf diese Weise zeigen Sie echtes Interesse und signalisieren, dass Sie sich verbessern möchten.
Empfinden Sie die Kritik auch nach der Erläuterung durch den Mitarbeiter weiterhin als nicht nachvollziehbar, schildern Sie Ihren Eindruck ruhig und sachlich. Halten Sie sich dabei strikt an Ihren vorgefertigten Leitfaden. Versuchen Sie, die Perspektive Ihres Gegenübers einzunehmen und seinen Blick auf Ihr Unternehmen nachzuvollziehen.
Rechtliche Aspekte des Feedbackgesprächs: Teilnahme verpflichtend?
Müssen Mitarbeiter an einem Feedbackgespräch teilnehmen? Die Antwort lautet: Ja! Als HR-Manager oder Geschäftsführer dürfen Sie Ihre Mitarbeiter zu jeder Zeit dazu auffordern, einem Feedbackgespräch beizuwohnen.
Die Voraussetzung: Das Mitarbeitergespräch muss in Zusammenhang mit der Arbeitstätigkeit des jeweiligen Angestellten stehen. Verweigert ein Angestellter das Feedbackgespräch, handelt es sich um einen arbeitsvertraglichen Pflichtverstoß.
Im Verlauf des Feedbackgespräches müssen Mitarbeiter außerdem alle Fragen zu Sachverhalten aus ihrem Arbeitsbereich beantworten. Die Auskunftspflicht wird in der Regel weniger hoch bewertet, wenn Arbeitnehmer sich durch die Auskünfte selbst belasten würden. In diesem Fall greift das Aussageverweigerungsrecht.
Optimale Zeitpunkte für Feedbackgespräche festlegen
Feedbackgespräche sollten stets in einem festen Rhythmus stattfinden. Ein fester Turnus begünstigt, dass Mitarbeiter weniger Ängste aufweisen und sich an das Feedback durch den Arbeitgeber gewöhnen. Der Termin sollte circa zwei bis drei Wochen im Voraus geplant werden. Im Idealfall nehmen Sie sich 30 bis 60 Minuten Zeit, um Feedback zu geben und Feedback einzufordern.
Neben Einzelgesprächen können Sie auch Gruppen-Feedbackgespräche einführen. Diese können ergänzend zum Einsatz kommen. Durch die Rückmeldungen aus den Einzelgesprächen können Sie sich optimal auf das Feedbackgespräch vorbereiten, das im Team stattfindet.
Als optimal gilt auch ein Zeitpunkt unmittelbar vor dem erfolgreichen Abschluss eines Projektes. Konnte das Team bis dato alle Anforderungen erfüllen, fällt Ihr Wohlwollen zu diesem Zeitpunkt am größten aus. Ihnen fällt es leicht, die Mitarbeiter zu loben. Gleichzeitig motiviert das Feedbackgespräch. Dies kommt dem Projektabschluss zugute.
Das Jahresgespräch: ein Leitfaden für Führungskräfte
Im ersten Schritt vereinbaren Sie als Führungskraft einen Termin für ein Jahresgespräch. Lassen Sie diesen durch den jeweiligen Mitarbeiter bestätigen. Sorgen Sie am Tag des Mitarbeitergesprächs für eine ungestörte Atmosphäre.
Schließen Sie die Fenster und Türen. Legen Sie nun alle benötigten Unterlagen und Ihren Leitfaden bereit. Die Schriftstücke können vorformulierte Fragen beinhalten, die Sie dem Mitarbeiter stellen.
Platzieren Sie sich nicht direkt gegenüber. Stattdessen nehmen Sie “über Eck” Platz. So verringern Sie die Distanz und erhöhen die Chance, dass sich der Mitarbeiter wohlfühlt. In der Folge fühlt dieser sich sicher und scheut unter Umständen nicht davor zurück, Kritik zu äußern.
Begrüßen Sie den Mitarbeiter bei der Ankunft freundlich und aufgeschlossen. So entsteht eine vertrauensvolle Atmosphäre. Eröffnen Sie das Gespräch, indem Sie erklären, dass Sie sich heute für ein Feedbackgespräch eingefunden haben. Erläutern Sie anschließend den Ablauf des Mitarbeitergesprächs und kündigen Sie an, wie lange das Gespräch dauern wird.
Verwenden Sie Formulierungen wie “Lassen Sie uns offen miteinander sprechen”. So nehmen Sie dem Mitarbeiter die Angst, eine Rolle spielen zu müssen. Gleichzeitig verdeutlichen Sie, dass Sie wahrhaftig an den Äußerungen Ihres Gegenübers interessiert sind und sich ehrliche Antworten auf Ihre Fragen erhoffen.
Stellen Sie nun offene Fragen und hören Sie zu. Versuchen Sie auch negative Kritik zu verstehen. Rechtfertigen Sie sich nicht, sondern halten Sie kurz inne und legen Sie sich eine sachliche Antwort zurecht.
Einigen Sie sich zum Abschluss auf konkrete Ziele und Maßnahmen. Halten Sie diese schriftlich fest. Zum Ende des Gespräches vereinbaren Sie einen Termin für das nächste Jahresgespräch. Dann danken Sie dem Mitarbeiter für das offene Gespräch und verabschieden sich freundlich.
Verschiedene Mitarbeiterreaktionen verstehen und steuern
Mehr Erfolg und Freude im Job: Diese Ziele setzen Sie sich, wenn Sie ein Feedbackgespräch mit einem Mitarbeiter führen. Damit Ihre Teams jedoch ihr volles Potenzial ausschöpfen können, ist es unerlässlich, die Gedanken der Teammitglieder zu verstehen und in die richtigen Bahnen zu lenken.
Indem Sie konstruktives Feedback geben, motivieren Sie Angestellte dazu, ihr Verhalten zu reflektieren. Jeder Mitarbeiter reagiert dabei unterschiedlich auf Ihre Kritik. Dosieren Sie diese deswegen gut und formulieren Sie Ihre Kritik behutsam und sachlich. Ein Lob sollte am Anfang und am Ende des Gesprächs eingebaut werden. Vermeiden Sie es, bei dem ersten kleinen Fehler direkt ein Mitarbeitergespräch einzuberufen.
Des Weiteren kann es sich als ratsam erweisen, sich an die fünf Feedback-Stufen zu halten. Die erste Stufe enthält eine kleine Feedbackdosis. Ein Mitarbeiter zeigt zum Beispiel eine kleine Verhaltensauffälligkeit. Sie nehmen diese wahr und weisen Ihren Mitarbeiter darauf hin.
Auch eine positive Leistung können Sie mit einem Lob kommentieren. Suchen Sie den Mitarbeiter zum Beispiel in seinem Büro auf und loben Sie: “Super Job, das hast du großartig gemacht”. Erst wenn das erste Kurzfeedback Wirkung zeigt, steigern Sie die Intensität Ihrer Kritik.
In Stufe 2 führen Sie die eigentlichen Mitarbeitergespräche, die festen Regeln folgen. In Stufe 3 geben Sie Meta-Feedback. Ändert der Mitarbeiter sein Verhalten trotz Anmerkungen Ihrerseits nicht, können Sie ein weiteres Gespräch einplanen. Verlassen Sie die konkrete Situation und fragen Sie allgemein nach, ob Sie sich denn auf das Wort des Mitarbeiters verlassen können.
Stufe 4 umfasst das Kritikgespräch. Dieses stellt die finale Chance für den Mitarbeiter dar, sein Verhalten anzupassen. In diesem Schritt fassen Sie Ihre Kritikpunkte noch einmal zusammen und konzentrieren sich dabei allein auf die negativen Vorkommnisse. Das Kritikgespräch geht der Abmahnung oder Kündigung voraus.
In Stufe 5 realisieren Sie das No-Go-Gespräch. Dies ist der Fall, wenn ein Mitarbeiter unsachlich auf Ihre Kritik reagiert und Sie beispielsweise verbal angreift. Damit stört der Angestellte den Arbeitsfrieden. Im Gespräch versuchen Sie die Wogen zu glätten und signalisieren deutlich: Stopp.
Die Mitarbeiterbindung durch effektives Feedback
Äußern Sie im Mitarbeitergespräch stets eine Wahrnehmung, gehen Sie auf die Wirkung eines Vorkommnisses ein oder kommunizieren Sie einen Wunsch. Bei einer Wahrnehmung können Sie beispielsweise mit der Formulierung “Ich habe beobachtet” einleiten. Die Wirkung erklären Sie mit der Phrase “Das löst bei mir…aus”. Durch “Ich wünsche mir von Ihnen” verdeutlichen Sie einen konkreten Wunsch. Ein Dreiklang ergibt sich – und zwar frei von Wertungen.
Viele Geschäftsführer und HR-Manager verzichten auf die ersten beiden Komponenten und äußern ausschließlich Wünsche. Dies ist zum Beispiel gegeben, wenn eine Führungskraft einen Mitarbeiter im Feedbackgespräch lediglich darum bittet, in Zukunft professioneller zu agieren. Für den Mitarbeiter ist der Hintergrund dieser Forderung jedoch nicht ersichtlich. Das Feedback verfehlt seinen Zweck und führt zu Unmut seitens des Kritisierten.
Um Mitarbeiter jedoch langfristig an das Unternehmen zu binden und eine hohe Mitarbeiterloyalität zu erzielen, muss das Feedback durch Führungskräfte sachlich erfolgen und durch Beispiele nachvollziehbar gestaltet werden. Geben Sie regelmäßig konstruktives Feedback, kann sich die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen und die Mitarbeiterbindung verbessern. Zufriedene Mitarbeiter arbeiten gern in einem Unternehmen, zeigen sich leistungsbereit und sehen von einem Jobwechsel ab.
Die Förderung der Mitarbeiterpartizipation durch gezielte Fragen
Leistungsfähige Mitarbeiter möchten nicht nur Leistung erbringen. Vielmehr treibt sie der Wunsch an, als Mitentscheider zu agieren. Grundsätzlich sollten Sie Ihre Belegschaft deswegen stets als Wissenspartner begreifen. Schließlich tragen beide Seiten zum Unternehmenserfolg bei.
So basiert der Erfolg Ihres Unternehmens auf dem Know-how und Erfahrungsschatz Ihrer Teammitglieder. Schließlich bringen diese Ideen ein und treiben das Unternehmen durch Innovationen voran. Vereinbaren Sie mehrmals pro Jahr Feedbackgespräche, um Ihren Mitarbeitern klar zu kommunizieren: Deine Meinung ist gefragt. Wir zählen auf dich.
Achten Sie überdies darauf, dass das Feedback ausschließlich von Fachkräften erfolgt, die die Leistung des jeweiligen Mitarbeiters auch beurteilen können. Nutzen Sie das Gespräch als Instrument der Führung, um mehr über die Ziele und Wünsche Ihrer Mitarbeiter zu erfahren, um ihre professionelle Einschätzung zu bitten und nachzusteuern.
Einführung des 360-Grad-Feedbacks: Schritte zum Erfolg
Das klassische Top-Down-Gespräch gehört der Vergangenheit an. Stattdessen führen Sie Gespräche auf Augenhöhe, die die Kommunikation optimieren und Vertrauen erzeugen. So stärken Sie die Arbeitsbeziehung. Ferner gelingt es Ihnen, die Unternehmensziele zu kommunizieren und einen Einblick in die Stimmung in den Teams zu erhalten.
Ihr wichtigstes Werkzeug: zuhören. Geben Sie jedem Mitarbeiter die Chance, persönliche Einschätzungen abzugeben und unterbrechen Sie diese nicht. Nutzen Sie Ihre Fragen und geben Sie konstruktives Feedback.
Passen Sie Ihre Reaktion an die jeweilige Situation und die Persönlichkeit Ihres Gegenübers an. Durch Ihre Fragen fördern Sie den Austausch und erschaffen eine Struktur, an der sich der Mitarbeiter orientieren kann. Durch Ihre Kritik motivieren Sie den Mitarbeiter zu höheren Leistungen.
FAQ
Was gehört in ein Feedbackgespräch?
In einem Feedbackgespräch beurteilen Sie Ihren Mitarbeiter. Dabei fokussieren Sie sich auf die Stärke Ihres Gesprächspartners und üben zudem konstruktive Kritik.
Was sagen im Feedbackgespräch?
In einem Feedbackgespräch nutzen Sie Fragen, die das Grundgerüst des Mitarbeitergesprächs bilden. An diesen orientieren Sie sich.
Wie bereite ich mich auf ein Feedbackgespräch vor?
Vorbereitung ist das A und O. Dies gilt auch in Bezug auf Feedbackgespräche. Fertigen Sie Fragen für das Feedbackgespräch an und entwerfen Sie eine feste Struktur. Beginnen Sie mit positivem Feedback, üben Sie dann Kritik und beenden Sie das Feedbackgespräch mit einem positiven Aspekt.
Wie lange dauert ein Feedback Gespräch?
In der Regel weist ein Feedbackgespräch eine Dauer von 30 bis 60 Minuten auf.
Das Fazit – den Mitarbeiter in einem Feedbackgespräch beurteilen
Zugegeben: Bei vielen Mitarbeitern löst allein der Gedanke an ein Feedbackgespräch auf der Arbeit negative Gedanken aus. Der Grund: In Deutschland wird Feedback durch Führungskräfte häufig mit negativen Äußerungen über das Verhalten oder die Leistung des Angestellten verbunden.
Geschäftsführer und HR-Manager sollten deswegen bei Feedbackgesprächen darauf achten, eine vertrauenswürdige Atmosphäre zu schaffen. Dies ist von Bedeutung, um das Instrument „Feedback“ bestmöglich einzusetzen.
Begrüßen Sie den Mitarbeiter freundlich und üben Sie Smalltalk. Dann zählen Sie auf, welche Stärken der Mitarbeiter im vergangenen Jahr oder den vergangenen Monaten beweisen konnte. Im Vorfeld ist es von Bedeutung, dass Sie sich auf das Feedbackgespräch vorbereiten. Halten Sie sich während des Gesprächs an Ihren Leitfaden. Dieser bildet den zentralen Bestandteil der Gespräche und beeinflusst den Ablauf eines jeden Gesprächs.
Üben Sie ausschließlich konstruktive Kritik und achten Sie darauf, nur Aspekte anzusprechen, die Sie selbst bewerten können. Schließen Sie alle Gespräche mit einem Lob ab, um den Mitarbeiter zu motivieren und seine Entwicklung positiv zu beeinflussen.
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