Dabei muss der Arbeitgeber mit dem Ausspruch der Kündigung nicht bis zur erfolgten Stilllegung warten. Er kann vielmehr auch bereits wegen einer beabsichtigten Stilllegung zum in Aussicht genommenen Stilllegungszeitpunkt kündigen. Voraussetzung ist allerdings, dass die beabsichtigte Stilllegung zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung bereits greifbare Formen angenommen hat und vernünftigerweise erwartet werden kann, dass die Stilllegung bis zum Auslaufen der Kündigungsfrist durchgeführt wird (BAG, Urteil vom 19.6.1991, NZA 1995, 891; BAG, Urteil vom 10.10.1996; NZA 1997, 92). Bei einer GmbH liegt eine rechtserhebliche Stilllegungsabsicht erst dann vor, wenn die Gesellschafterversammlung einen entsprechenden Beschluss gefasst hat (LAG Berlin, Urteil vom 20.8.1987, DB 1987, 2367).
Eine ernsthafte Stilllegungsabsicht fehlt insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber noch ernsthafte Verhandlungen über eine Veräußerung des Betriebs führt. In diesem Fall ist selbst eine vorsorgliche Kündigung für den Fall des Scheiterns der Verhandlungen unzulässig (BAG, Urteil vom 27.9.1984, DB 1985, 1399).
Eine Betriebsstilllegung liegt nur dann vor, wenn der Betrieb dauernd oder für eine unbestimmte Zeitspanne geschlossen wird. Eine lediglich vorübergehende Betriebsschließung (Betriebsunterbrechung), bei der zum Zeitpunkt der Kündigung bereits feststeht, wann der Betrieb wieder aufgenommen wird, rechtfertigt keine Kündigung.
Keine Betriebsstilllegung liegt vor, wenn lediglich der Inhaber des Betriebs wechselt. Ein solcher Betriebsübergang (§ 613 a BGB) rechtfertigt keine Kündigung und zwar selbst dann nicht, wenn der Erwerber des Betriebs bestimmte Arbeitnehmer nicht übernehmen will ( Betriebsveräußerung ).
Hat ein Unternehmen (z.B. eine GmbH) mehrere Betriebe und wird nur ein Betrieb des Unternehmens geschlossen, scheidet eine Kündigung aus, soweit die von der Schließung betroffenen Arbeitnehmer in anderen Betrieben desselben Unternehmens weiterbeschäftigt werden können.
Wird lediglich eine Betriebsabteilung geschlossen, ist ebenfalls eine betriebsbedingte Kündigung möglich, falls der Arbeitsplatz wegfällt. Werden die Arbeiten jedoch lediglich auf andere Betriebsabteilungen verlagert, müssen die betroffenen Arbeitnehmer grundsätzlich in diesen Betriebsabteilungen weiterbeschäftigt werden. Gleichwohl können auch in diesem Fall einzelne Kündigungen gerechtfertigt sein. Dann nämlich, wenn
- infolge der Verlagerung weniger Arbeitsplätze neu entstehen, als vor der Verlagerung vorhanden waren, oder
- sich die Qualität der Arbeitsplätze durch die Verlagerung so gewandelt hat, dass die freigesetzten Arbeitnehmer diese nicht besetzen können (z.B. bei einem Einsatz neuer Maschinen oder Technologien).
Wenn der Arbeitgeber seinen Beschluss zur Stilllegung des Betriebs nach Zugang der Kündigung aufgibt, kommt ein Wiedereinstellungsanspruch des Arbeitnehmers in Betracht. Dies gilt zumindest dann, wenn der Arbeitgeber den Beschluss vor Ablauf der Kündigungsfrist aufgegeben hat (BAG, Urteil vom 27.2.1997, DB 1997, 1414; BAG, Urteil vom 6.8.1997, DB 1998, 423).
Bei Stilllegungen von Betrieben oder Betriebsteilen ist vor dem Ausspruch der Kündigung nicht nur der Betriebsrat anzuhören (§ 102 BetrVG), sondern es sind in Betrieben mit mehr als 20 Arbeitnehmern auch die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei sog. Betriebsänderungen (Interessenausgleich, Sozialplan) zu beachten (vgl. §§ 111 ff BetrVG).
Literatur: Berkowsky, Die betriebsbedingte Kündigung, § 7 Rdnr. 74 ff, 109 ff; Hueck/v.Hoyningen-Huene, KSchG, § 1 Rdnr. 414 ff; Kittner, KSchG, § 1 Rdnr. 320 ff; KR-Etzel, KSchG, § 1 Rdnr. 594 ff; Preis/Stahlhacke/Vossen, Rdnr. 654
VSRW-Verlag
