Mobbing am Arbeitsplatz ist ein ernstes Thema, das laut aktuellen Umfragen fast ein Drittel der Arbeitnehmer in Deutschland betrifft. Es führt nicht selten zu gravierenden gesundheitlichen Problemen: Wer sich in einer solchen belastenden Situation befindet, sollte deshalb seine Gesundheit schützen, aktiv werden und unter Umständen auch ärztliche Hilfe in Anspruch nehmen.
In vielen Fällen wünschen Betroffene, sich möglichst schnell von einem solchen Arbeitsumfeld zu lösen – idealerweise mit einer Abfindung. Die juristischen Aspekte rund um Mobbing sind jedoch komplex und der Ausgang von rechtlichen Schritten oft ungewiss. Bei einer Eigenkündigung oder einem Aufhebungsvertrag als direkte Reaktion auf Mobbing ist eine professionelle rechtliche Beratung bei einem Anwalt für Arbeitsrecht essenziell. Nur so können Betroffene sicherstellen, dass ihre Rechte gewahrt bleiben und sie möglicherweise eine Abfindung erhalten.
Andererseits gilt: Mobbende Kollegen oder Vorgesetzte, bekannt als Bossing, riskieren harte arbeitsrechtliche Konsequenzen, darunter bis hin zur fristlosen Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Wer von Mobbing betroffen ist, sollte einige Dinge beachten, um die Situation fair lösen zu können: Dazu gehört, das Geschehen detailliert zu dokumentieren und frühzeitig rechtlichen Rat einzuholen.
Mobbing am Arbeitsplatz – wann liegt das vor?
Mobbing am Arbeitsplatz ist ein häufig auftretendes Phänomen, das sich in vielfältigen und subtilen Formen manifestieren kann. Laut dem Bundesarbeitsgericht umfasst Mobbing das gezielte Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitskollegen durch Kollegen oder Vorgesetzte, wobei das Verhalten eine gewisse Intensität und Dauer erreichen muss, um als solches anerkannt zu werden. Einzelne Vorfälle, wie das einmalige Ausschließen von einem Mittagessen, genügen hierfür nicht.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) von 2006 präzisiert weiter, indem es Mobbinghandlungen definiert, die auf bestimmte Merkmale wie ethnische Herkunft, Geschlecht, Alter oder sexuelle Orientierung abzielen und die Würde der betroffenen Person verletzen. Dabei wird ein Umfeld geschaffen, das von Einschüchterungen, Erniedrigungen oder Beleidigungen geprägt ist.
Das Landesarbeitsgericht Thüringen erweitert diese Definition und betont, dass Mobbing aus fortgesetzten Verhaltensweisen besteht, die aufeinander aufbauen oder ineinander übergreifen und einer übergeordneten, rechtlich nicht gedeckten Zielsetzung dienen. Diese Verhaltensmuster müssen in ihrer Gesamtheit das Persönlichkeitsrecht oder andere geschützte Rechte verletzen, um als Mobbing zu gelten.
Wichtig zu verstehen ist, dass nicht jede kritische Auseinandersetzung oder unliebsame Aufgabe als Mobbing zu werten ist. Fachliche Kritik und arbeitsrechtliche Maßnahmen, die aus nachvollziehbaren Gründen erfolgen, sind davon ausgenommen. Jedoch können auch grundsätzlich berechtigte Handlungen in einem Kontext, der die Integrität und Würde des Mitarbeiters systematisch untergräbt, als Mobbing interpretiert werden.
Letztendlich hängt die Beurteilung von Mobbing von der Gesamtbetrachtung der jeweiligen Situation ab – einschließlich des üblichen Betriebsklimas und der Art, wie ähnliche Fälle im Unternehmen gehandhabt werden.
Typische Fälle von Mobbing auf der Arbeit
- Ignorieren: Systematische Ausgrenzung einer Person aus Kommunikationsprozessen und Teamaktivitäten.
- Böswillige Streiche: Regelmäßiges Durchführen von Streichen, die darauf abzielen, den Betroffenen bloßzustellen oder zu demütigen.
- Gerüchteverbreitung: Gezieltes Streuen falscher oder entwürdigender Informationen über eine Person, um deren Ruf zu schädigen.
- Wiederholte Beleidigungen und Belästigungen: Fortlaufende verbale Angriffe oder ehrverletzende Herabsetzungen, die das Arbeitsklima für die betroffene Person unerträglich machen.
- Behinderung der Arbeitstätigkeit: Verstecken oder Entfernen von Arbeitsmaterialien, was das ordnungsgemäße Arbeiten der betroffenen Person dauerhaft behindert.
- Cybermobbing: Verbreitung herabwürdigender Bilder oder Nachrichten über soziale Netzwerke oder Kommunikationstools, die beruflich genutzt werden, um den Ruf und die Stellung der Person am Arbeitsplatz zu beschädigen.
Kündigung wegen Mobbing: Abfindung ja oder nein?
Manchmal kann ein Arbeitgeber einem gemobbten Mitarbeiter eine Abfindung anbieten, um das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden und langwierige rechtliche Auseinandersetzungen zu vermeiden. Dies erfolgt in der Regel über einen Vergleich, in dem der Mitarbeiter sich bereit erklärt, seine Ansprüche fallen zu lassen und das Unternehmen zu verlassen.
Doch häufig ist die Frage nach der Abfindung komplex – und stark vom Einzelfall abhängig. Ein Schlüsselelement in solchen Situationen ist die Beweisführung. Es zählt enorm, wie überzeugend dargelegt werden kann, dass Mobbing stattgefunden hat, wie gravierend die Vorwürfe sind und ob eventuelle Vorabmahnungen ausgesprochen wurden.
So sollten Betroffene vorgehen
Ein proaktiver Ansatz hilft dabei, die eigene Position zu stärken. Betroffene sollten damit beginnen, ein detailliertes Mobbingtagebuch zu führen und darin genau zu erfassen, was wann und wo passiert ist und wer dabei anwesend war. Beleidigende Aussagen sollten so wortgetreu wie möglich am selben Tag notiert werden – dies dient als wichtige Dokumentation, welche die Aussagen stützt.
Weiterhin sollte dokumentiert werden, welche Verstöße seitens des Arbeitgebers vorliegen könnten. Verstöße gegen datenschutzrechtliche Bestimmungen oder das Nachweisgesetz, Mängel in Hygiene- und Arbeitsschutz – all dies sind wichtige Punkte, welche die Position des Betroffenen bei der Diskussion um eine Abfindung stärken könnten.
Bevor weitere Schritte unternommen werden, sollte der Rat eines Experten eingeholt werden. Ein spezialisierter Anwalt kann mit betroffenen Arbeitnehmern die beste Strategie entwickeln, um ihre Rechte geltend zu machen und den Arbeitgeber eventuell zu Verhandlungen über eine Abfindung zu bewegen. Mit anwaltlicher Unterstützung können Betroffene aus einer Position der Stärke heraus agieren und ihre Forderungen klar kommunizieren.
Denn es gilt: Ohne rechtliche Unterstützung ist es meist schwierig, eine zufriedenstellende Abfindung zu erzielen. Erfahrungsgemäß sind Klagen auf Schadensersatz wegen Mobbing wegen der Beweisschwierigkeiten meist nicht erfolgreich – daher ist eine gut beratene Verhandlungsstrategie umso wichtiger. Ein auf Abfindungen spezialisierter Anwalt kann die Chancen realistisch einschätzen und den Weg durch den oft komplexen Prozess weisen.
So sollten Betroffene vorgehen – Schritt für Schritt
Dokumentation aller Vorfälle: Es ist enorm wichtig, dass sämtliche Mobbingvorfälle detailliert dokumentiert werden. Diese Informationen sind nicht nur für interne Untersuchungen nützlich, sondern auch, wenn es zu rechtlichen Schritten kommt.
Kommunikation mit dem Arbeitgeber: Der Arbeitgeber sollte umgehend über die Situation informiert werden – denn nur so kann er entsprechend eingreifen. Einige Unternehmen haben spezielle Verfahren und Richtlinien, wie in solchen Fällen zu verfahren ist.
Ärztliche Unterstützung suchen: Wer unter den psychischen oder physischen Folgen des Mobbings leidet, sollte ärztliche Hilfe suchen. Eine medizinische Dokumentation der Beschwerden kann auch in rechtlichen Auseinandersetzungen von Bedeutung sein.
Rechtliche Beratung in Anspruch nehmen: Es ist immer sinnvoll, frühzeitig rechtlichen Rat einzuholen. Ein Anwalt kann Betroffene über ihre Rechte aufklären und ihnen helfen, die nächste Schritte zu planen. Dies ist besonders wichtig, wenn eine Kündigung in Erwägung gezogen wird.
Über alternative Lösungen nachdenken: Bevor eine Kündigung eingereicht wird, sollte geprüft werden, ob möglicherweise eine Versetzung innerhalb des Unternehmens eine Lösung sein könnte. Manchmal kann dadurch das Problem gelöst werden, ohne dass drastischere Schritte notwendig sind.
Langfristige Perspektiven berücksichtigen: Bei allen Entscheidungen sollten auch die langfristigen Auswirkungen auf die eigene Karriere und das Wohlbefinden beachtet werden. Manchmal kann eine Veränderung des Arbeitsumfelds oder sogar ein Wechsel des Arbeitgebers die beste Option sein, um sich von den Auswirkungen des Mobbings zu erholen.
Welche Konsequenzen sind für den Mobbenden möglich?
Mobbing am Arbeitsplatz zieht weitreichende Konsequenzen nach sich – sowohl für den Mobber, den Mobbenden als auch für das gesamte Arbeitsumfeld. Unternehmen und Betriebsräte sind gesetzlich verpflichtet, aktiv gegen Mobbing vorzugehen, um ein gesundes und respektvolles Arbeitsklima zu gewährleisten.
Gemäß § 75 Abs. 2 BetrVG ist der Betriebsrat dazu verpflichtet, die Mitarbeiter vor Benachteiligungen und schädigenden Verhaltensweisen zu schützen. Betroffene Mitarbeiter können sich an den Betriebsrat wenden, der dann erforderlichenfalls Maßnahmen wie die Versetzung oder sogar die Kündigung des Täters fordern kann. Sollte der Arbeitgeber diesen Forderungen nicht nachkommen, kann der Betriebsrat gerichtliche Schritte einleiten und eventuell ein Zwangsgeld erwirken.
Abhängig von der Schwere des Mobbings können auch strafrechtliche Folgen drohen: Handlungen wie Beleidigung, Körperverletzung oder Nötigung können strafbar sein und zu einer Anzeige führen.
Der Arbeitgeber hat mehrere Instrumente zur Verfügung, um auf Mobbing zu reagieren:
- Abmahnung: Dies ist oft der erste Schritt, wenn ein Mitarbeiter gegen die Regeln des Anstands verstößt und andere mobbt. Eine Abmahnung dient als formelle Warnung.
- Versetzung: Als mildere Maßnahme im Vergleich zur Kündigung kann eine Versetzung die beteiligten Parteien trennen und so helfen, den Betriebsfrieden wiederherzustellen.
- Kündigung: Bei schwerwiegenden oder wiederholten Mobbingfällen kann eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen werden. In extremen Fällen, wenn andere Maßnahmen fehlschlagen oder das Verhalten besonders verwerflich ist, kann sogar eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.
In jedem Fall ist es für Unternehmen ratsam, klare Richtlinien und Trainings zum Thema Mobbing zu implementieren, um das Bewusstsein zu schärfen und solche Vorfälle möglichst zu verhindern. Wo Mobbing dennoch auftritt, ist schnelles und entschiedenes Handeln gefragt, um die Integrität des Arbeitsplatzes und das Wohlbefinden aller Mitarbeiter zu schützen.
Ist eine fristlose Kündigung möglich?
Auch eine fristlose Kündigung aufgrund von Mobbing ist unter bestimmten Umständen möglich – setzt jedoch ein genaues Vorgehen seitens des Arbeitgebers voraus. Zunächst ist es die Pflicht des Arbeitgebers, alle Mobbingvorwürfe sorgfältig zu prüfen. Basierend auf ersten Anschuldigungen können bereits Abmahnungen ausgesprochen werden, um das Fehlverhalten anzusprechen und eine Verhaltensänderung zu fordern.
Sollten die Mobbinghandlungen trotz Abmahnung fortgesetzt werden, ist eine Versetzung des Täters oder des Opfers in Erwägung zu ziehen, um weiteren Schaden zu vermeiden. Kommt es dennoch zu weiteren schwerwiegenden Vorfällen, kann eine Kündigung in Betracht gezogen werden, wobei in Fällen von leichteren Vergehen in der Regel mehrere Abmahnungen erforderlich sind, bevor eine Kündigung ausgesprochen wird.
In Fällen, in denen das Mobbing besonders schwerwiegende Formen annimmt – wie beispielsweise körperliche Angriffe oder rassistische Beleidigungen – kann der Arbeitgeber direkt eine fristlose Kündigung aussprechen, ohne vorher abmahnen zu müssen. In solch extremen Fällen kann es sogar zur Pflicht des Arbeitgebers werden, fristlos zu kündigen, um die Sicherheit und das Wohlergehen aller Mitarbeiter zu gewährleisten.
Wenn ein Arbeitgeber beispielsweise glaubhaft machen kann, dass ein entlassener Mitarbeiter tatsächlich schwerwiegende Mobbinghandlungen begangen hat und dies durch zahlreiche Zeugenaussagen untermauern kann, steht er vor Gericht auf sicherem Boden. In solchen Fällen wird das Arbeitsgericht die Kündigung wahrscheinlich bestätigen, und der Mitarbeiter hat wenig Aussicht auf eine erfolgreiche Anfechtung.
Anders verhält es sich, wenn die Mobbingvorwürfe weniger substantiiert sind oder es sich lediglich um kleinere, vereinzelte Vorfälle handelt. In solchen Fällen könnte der Arbeitgeber vor dem Arbeitsgericht Schwierigkeiten bekommen: Wird die Kündigung als ungerechtfertigt angesehen, müsste der Arbeitgeber den Mitarbeiter weiterbeschäftigen und entlohnen. Um eine langwierige und kostspielige rechtliche Auseinandersetzung zu vermeiden, neigen Arbeitgeber in solchen unsicheren Fällen dazu, eine gütliche Einigung anzustreben.
Diese Einigung, oft in Form eines Vergleichs, beinhaltet üblicherweise das Angebot einer Abfindung an den Mitarbeiter. Im Gegenzug zieht der Mitarbeiter seine Klage zurück und akzeptiert die Kündigung. Dieser Kompromiss ermöglicht es beiden Parteien, die Angelegenheit zu einem Abschluss zu bringen und so langfristige negative Folgen für das Betriebsklima oder das berufliche Fortkommen des Mitarbeiters zu vermeiden.
Fazit
Mobbing am Arbeitsplatz stellt für alle Betroffenen eine echte Herausforderung dar, die nicht nur das Arbeitsklima beeinträchtigt, sondern auch gesundheitliche – und sogar rechtliche Konsequenzen – nach sich ziehen kann. Jeder Fall von Mobbing ist einzigartig und bedarf einer sorgfältigen Bewertung der Umstände und der Schwere der Handlungen. Arbeitgeber sowie Betriebsräte sind verpflichtet, aktiv gegen Mobbing vorzugehen und können im Fall von nachweislichem Fehlverhalten auch zu Abmahnungen oder sogar fristlosen Kündigungen greifen.
Für Betroffene ist es wichtig, alle Vorfälle präzise zu dokumentieren. Diese Aufzeichnungen sind nicht nur für interne Untersuchungen wichtig, sondern auch für eine mögliche rechtliche Auseinandersetzung und die Diskussion um eine Abfindung unerlässlich. Zudem kann sowohl von mobbenden Kollegen als auch vom Arbeitgeber oder Betriebsrat Schadensersatz gefordert werden, wenn diese ihrer Pflicht zur Intervention nicht nachkommen. Denn letztendlich trägt jeder im Unternehmen eine Verantwortung, ein respektvolles und diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld zu fördern.
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